“X”, “Y”, “Z” jenerasyonlarını tanıyıp, “eyvah harf bitti sonraki gelene ne diyeceğiz şimdi”, diye düşünürken, alfabenin yeniden başına döndük. Şimdi de “C” jenerasyonu ilgi alanımızda.
“C” harfi ile tanımlanan kesim diğer üç jenerasyonun özelliklerini içinde toplayıp, “connected/ bağlantıda kalmak” kavramını özünde barındırıyor. Y’nin yaptıklarının, Z’de teknoloji kullanımını şaşırarak ve hayretle izleyen bir X kuşağı olunca, “C” kuşağının devşirme olması kaçınılmazdı bir bakıma.
“C” kuşağı, yaşın prangasının vurulduğu bir kuşak değil. Yaş gruplarından bağımsız tanımlanan, yaşam tarzı ile, değerleri ile, davranışlarını tetikleyen kriterler ile kısaca “psychographic/ psikografik” özellikleri ile tanımlanmış daha birleştirici bir kuşak. Bu kuşağı bir tek “C” ile ifade etmemize rağmen, hamurundaki birleştirici güç, bir çok “C”den oluşuyor. “Content/ İçerik”, “Creation/ Yaratmak”, “Connections/Bağlantıda olmak”, “Choice/ Seçmek”, “Community/ Topluluk”, “Curation/ Küratör Olmak) gibi kavramlar bu “C” lerden sadece bir kaçı.
Kuşağın adı ne olursa olsun, geldiğimiz noktada hem birey olarak tek başına, hem de organizasyonlar olarak “daha iyi”, “daha güzel”, “daha akıllı”, “daha hızlı”, “daha sosyal”, “daha AN’lık” olmaya zorladığımız ve zorlandığımız bir sistem içinde nefes alıyoruz. Herkesin aynı derecede “daha” olmasını bekliyoruz ve talep ediyoruz. Peki herkesin aynı derecede sahip olmasını istediğimiz bu “daha fazlası olsun” arayışı nereye kadar devam edecek?
Bu sorunun yanıtını iş dünyasının dışında arayalım. Amerika’da Purdue Üniversitesi’nde bir biyolog olan William Muir tavuk ve horozları araştırmış. Deneyinin adına “Super Chicken/ Süper Tavuklar” adını vermiş. Tavuklar/ horozlar, temelde yumurtlama ve daha hızlı büyüme performansları ile ilgili deneylerde yer alırlar. Bu deney de tavukların/ horozların yumurta üretimi performanslarına yönelik hazırlanmış.
Muir, bu deney için ortalama bir tavuk/horoz grubu seçmiş, 6 nesil boyunca bu çiftleri kendi haline bırakmış. Ardından bu grubun içerisinden en iyi yumurtlama performansı olanları ayırıp, her seferinde en yüksek performansa sahip olan çiftleri bir araya toplamış. Bu süreci 6 nesil daha devam ettirmiş.
Buraya kadar tüm süreç bir biyoloji deneyi gibi duruyor. İlginç olan taraf, 6 jenerasyon sonunda bu “süper olan çiftlerin” performansının bir önceki “normal performansa” sahip olan atalarından çok daha düşük çıkması. Üstelik, bu süper grup içindeki en iyiler diğerlerini öldürünceye kadar gagalamışlar. Bu süperler grubunun içinden geriye sadece 3 süper birey kalmış. Sonuç olarak EN SÜPER tavuklar/ horozlar başarılarına diğerlerinin üretkenliğini bastırarak ve hatta yok ederek ulaşmışlar.
Eğitim sistemimizde, organizasyon yapımızda “Süper Tavuk” modeline çok sık rastlıyoruz. Özellikle şirket satın almaları ve birleşmeleri sürecinde en iyi performans gösteren çalışanların bir araya toplandığı, diğerlerinin elendiği sahneler birçoğumuz için tanıdık. Bu noktada birey başarısının organizasyonun toplam başarısına denk gelmediğini çoğu zaman gözden kaçırıyoruz.
Organizasyonun toplam başarısı, “bireylerin tek tek kendi başarılarının toplamından” değil, “her bir birim/ görev için seçilmiş, doğru yapıdaki çalışan başarısının toplamından” besleniyor.
Bu noktada biraz da psikoloji bilimine kulak verelim. Psikoloji bize kendimizi mutlak olarak değerlendirebilme yeteneğine sahip olmadığımızı söylüyor. Hangi bilinç seviyesinde olduğumuz (yaşımız ile doğru orantılı), çevremizde bulunan diğer insanlar, bize tanınan alan gibi kriterler, kendi kendimizi değerlendirme aşamasında referans noktası oluşturuyor.
“Doğru mu davrandım?” sorusunun yanıtını verirken çevremizde bulunan diğer insanlardan, kendimizde olan diğer her şeyden çok daha fazla etkileniyoruz. Bu etkinin derecesi Türk Kültürü gibi dış motivasyonun yüksek olduğu toplumlarda çok daha yüksek. Dış motivasyon, kendi içimizdeki ses yerine, dışardaki sesi daha çok duyduğumuz ve dinlediğimiz bir tetikleyen. Dış motivasyon ile hareket etmek “sahte davranmak” asla değil. Dış motivasyon kültür ile çok alakalı, zamanla öğrenilebilir, disiplinli zihin egzersizleri ile iç motivasyonla dengeli kullanılabilmesi sağlanabilir.
Şimdi yeniden organizasyonel yapılara dönelim. Bugünün organizasyonlarında “sadece en iyi” çalışanların olduğu yapılanmalar, en iyi iş sonuçlarının alınmasını garantilemiyor. En iyi olmanın getirdiği benzerlik, diğer “en iyi” çalışanlarla “rekabet odaklı iç çatışmaları” daha da körükleyebiliyor. Özetle, birbirine benzer yapıda “en iyilerden oluşturulmuş” organizasyonlarda “bireyin diğerlerinin önüne geçerek tek başına başarma hırsı”, organizasyonel başarının önünde çok ciddi bir engel oluşturuyor.
Önümüzdeki dönemlerde çok iyi tanımadığımız, dijital dünyanın içine doğan kuşak iş dünyasının içine girmeye başlayacak. “En iyi okulda oku”, “en iyi şirkette çalış”, “en tepeye gel”, “en önde sen ol” modellerini, hiyerarşi ile de bir araya gelince eskisi kadar kolay kabul etmeyecek bir kuşak iş dünyasına yaklaşıyor. Dijitalin, internetin dokunduğu her şeyi değiştirdiği, değer kattığı iş modelleri, yeni kuşak için sınırsız iş yapış modellerini sunuyor. Özellikle kurumsal şirketlerin uyguladığı organizasyonel modeller çok büyük bir değişimin eşiğinde.
KAYNAKLAR
Barbara Loken, Rohini Ahluwalia ve Michael J. Houston (2010), Brands and Brand Management, Taylor & Francis Group, USA.
Muir, W.M., and D.L. Liggett, 1995a, Group selection for adaptation to multiple-hen cages: selection program and responses, Poultry Sci., 74: s1:101
Muir, W.M., and D.L. Liggett, 1995b., Group selection for adaptation to multiple-hen cages: Comparisons with a control and commercial lines., Poultry Sci., 74: s1:101
Hardey, M. (2011b) Generation C: Content, Creation, Connections and Choice, International Journal of Market Research, Issue: Vol. 53, No. 6
Tülin Turanlı Lehy